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勞動法案例分析
 
案例1        
    1996年3月,20歲的劉燦在河東賓館招聘中,經考核被錄用為服務員,賓館與劉燦簽訂了為期五年的勞動合同。合同條款之一是:"因賓館服務業的特殊要求,凡被錄用為本賓館服務員的,不經公司批準在合同期內不得結婚,否則,賓館有權提前解除合同。"劉燦在合同簽字時,對該條款比較猶豫,經其同學、朋友勸導:"找個工作不容易,五年后你年齡也不大,就簽了吧!"劉燦于是與該賓館簽訂了該勞動合同。1999年5月,劉燦與其戀愛兩年的朋友李斌可結婚,因李的單位正在分配最后一次房改房,為了房子能夠分得大一點兒,劉燦懷了孕。賓館以此為由提前解除了與劉燦的勞動合同,提前解除勞動合同的通知書寫道:"鑒于合同乙方劉燦違約,甲方通知乙方,決定自即日起解除與乙方的勞動合同,乙方應在本月內辦理有關工作交接手續,領取本月份工資……"。劉燦不服,向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
 (1)該賓館提前解除勞動合同不合理,也不符合有關法律規定。該賓館與劉燦簽訂勞動合同不能因賓館服務業的特殊性,而強制勞動者簽訂在合同期限內不準結婚的霸王合同。劉燦與該賓館簽訂的勞動合同在這一條款上并非其真實意思表示,該條款屬于無效條款。
 (2)劉燦享有帶薪產假的權利,即在法律規定的產假期間,該賓館不應停發其工資。劉燦有在勞動合同期間結婚的權利。
 
案例2
    某鄉鎮服裝廠聘用的職工中80%為女性,為了企業生產的正常進行,1996年,經與部分職工協商,并征求了半數職工的意見,制定了該廠的有關勞動規章。該規章規定,本廠職工帶薪產假為60天,雙胞胎假期延長十天。同年10月6日,工周紅產下一對雙胞胎,國慶節開始一直休假。產后身體恢復較慢,到該廠規定的產假期滿也沒有上班,為此,該廠從12月10日起停發了周某的工資。周某不服,向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
   (1)該廠制定的勞動規章不合法。企業勞動規章不得與法律、法規和行政規章相沖突,企業制定的勞動規章中確定了特殊的產假制度是不合理、不合法的。雖然該規章的制定征求了過半數職工的意見,但是不能因此使企業規章違背國家法律、法規和行政規章。
   (2)仲裁委員會裁決應當包括以下內容:由該服裝廠補發周紅被停發的工資;周紅享有國家規定產假期限,因周紅生育雙胞胎,產假應當順延。
 
案例3
    張某系某生物制藥廠職工,1993年6月與企業簽訂了為期5年的勞動合同。1996年9月被企業送到某大學培訓一年。雙方為此簽訂協議,協議約定:培訓費1萬元由企業負擔,另外企業支付其學習期間的工資,學成回廠后,要為企業服務至少5年。1998年5月,張某提前一個月向生物制藥廠提出終止勞動合同。1998年6月,張某離開了生物制藥廠并接受了某外商投資企業的高薪聘請,與該企業簽訂了3年的勞動合同。為此,1998年7月10日,生物制藥廠將張某和某外商投資企業作為被訴人向市勞動爭議仲裁委員會申訴,提出張某的合同期未滿,不同意與張某解除勞動合同,要求張某繼續履行合同,同時要求某外商投資企業承擔相應的法律責任。張某辯稱其與生物制藥廠的勞動合同期限屆滿,培訓協議不應作為,合同的內容,因此有權終止合同。某外商投資企業稱其不知張某與藥廠的培訓協議,不應承擔法律責任。
   (1)培訓協議有效。協議是雙方自愿達成的,關于服務期的約定,可視為是對原合同期限的修改,雙方應當遵守。
   (2)本案應依照法律規定的程序解除張某與該生物制藥廠的勞動合同。對于藥廠因此受到的經濟損失,張某應依法賠償。如有證據證明外商投資企業明知張某與生物制藥廠有培訓協議,該企業應與張某一起承擔連帶責任;沒有證據證明該企業知道張某有培訓協議,則不應承擔連帶責任。
 
案例4
    何某與劉某系某企業的職工,何某于1999年1月與企業簽訂了為期5年的勞動合同,劉某于2000年9月與企業簽訂了為期3年的勞動合同,合同的試用期為6個月。何某因身體不適向企業提出調換工作崗位的申請,并提供了醫院證明。劉某于2001年1月因喝酒在崗期間與同事打架,并將同事打傷。2001年2月企業以何某不能勝任工作,劉某不符合錄用條件解除了與何某和劉某的勞動合同。何某與劉某不服,向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。
   (1)企業不應解除與何某的勞動合同。依照《勞動法》第26條的規定,勞動者不能勝任工作,應先經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。因此,企業應當先調整何某的工作崗位。而且,何某提出調換工作的理由是充分的,何某是因身體不適提出調整工作崗位的,并出具了醫院證明。 
   (2)企業解除與劉某的勞動合同是正確的。劉某在試用期內,違反勞動紀律,在工作崗位上與同事打架,并打傷了同事,應屬于不符合錄用條件,企業完全有權依照勞動法的規定解除與劉某的勞動合同,不需要提前通知劉某。
 
 
案例5 
    謝河與宏達醫藥公司于2000年8月簽訂了為期3年的勞動合同,從事藥品銷售工作。2001年1月,該公司對所有銷售人員實行銷售承包提成工資辦法,銷售人員每月必須向公司上繳銷售利潤4000元,作為承包基數,完成這個基數可以領取基本工資和按比例提取個人所得。如果沒有完成承包基數,公司將不發包括基本工資之內所有的工資待遇。謝河從2001年2月至2001年6月均未完成承包基數,結果,未領到一分工資。謝河要求公司支付其工資,遭到公司拒絕。謝河向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。
     (1)醫藥公司不計發謝河的工資不合法?!獨投ā芳跋喙胤曬娑?,勞動者付出勞動的,有權獲得相應的報酬,謝河雖然沒有能夠完成承包任務,但享有獲得報酬的權利。醫藥公司應按一定的工資標準支付給謝河工資。
   (2)醫藥公司應補發謝河2月至6月欠發的工資,并糾正醫藥公司與職工的霸王合同條款。
 
案例6
    職工劉浩與開封黃河軸承廠簽訂了為期五年的勞動合同。在合同履行期間,某合資企業與劉浩接洽,許諾劉以高薪。為此,劉浩以收入過低為由,口頭提出解除合同,軸承廠未予答復。過了一周,劉浩就不來上班,軸承廠曾打電話通知他上班,但一直沒有答復。在此期間,劉浩與合資企業簽訂了為期三年的勞動合同。劉浩原單位在得知具體情況后曾與合資企業聯系,希望劉浩回原單位上班,未果。為此,軸承廠向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。
   (1)劉浩與軸承廠的勞動合同未解除。因為不符合法定條件,劉浩只以口頭形式提出解除合同,不符合《勞動法》規定的應提前30天以書面形式提出的條件。同時,軸承廠對其要求未作答復,因而協商解除勞動合同的條件不成立。
   (2)根據《勞動法》第99條的規定,合資企業應承擔連帶責任。因為合資企業明知劉浩與軸承廠的勞動合同未到期,仍與劉浩簽訂為期3年的勞動合同,并拒絕軸承廠要求劉浩回廠工作的請求。
 
案例7
    某廠為當時的主要生產線招用一批合同制工人,合同期5年。合同履行3年后。廠方為適應市場競爭需要而轉產,淘汰該生產線,另上新生產線。廠方按新生產線的基本要求對工人進行考核,并對其中40名不合格者當即解除勞動合同。這40人中,有5人表示愿意調換工作崗位,其余職工要求繼續履行原合同。廠方則堅持其決定。于是,這40人分別向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
    (1)廠方的決定不正確。
   (2)依照《勞動法》的規定,5人愿意調換工作崗位的,可以依法協商變更勞動合同;其他35人堅持繼續履行原勞動合同的,可以依法解除勞動合同,并依法支付經濟補償金。
   (3)其中5人要求變更合同的爭議,應按普通仲裁程序處理;另外,35人的爭議應按照特別仲裁程序處理。
 
案例8
    趙吉安與朱玲同在某紙板廠工作,二人原為夫妻,后經法院判決離婚,兩個子女判給朱玲。2002年1月,兩人在廠教育科因撫養費問題發生口角,最后扭打在一起,朱玲被摔倒在地。醫院診斷為"頭皮下血腫"、"急性閉合性顱腦外傷"。另外,兩人在扭打中還打碎了教育科兩塊玻璃。紙板廠經調查研究后決定:(1)雙方在工作時間內打架屬于違反勞動紀律,各罰50元;(2)賠償所損壞的玻璃,各出20元;(3)趙吉安承擔朱玲醫療費、誤工費的60%,朱玲自負40%。趙吉安不服,向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。
   (1)紙板廠的決定不完全正確。紙板廠作出趙吉安和朱玲在崗期間打架,違反勞動紀律,各處50元的??畬Ψ忠約芭獬ケ淮蛩櫚牟AУ木齠ㄊ欽返?;決定由趙吉安支付朱玲的醫療費是不正確的,這一法律關系屬于民事法律關系,企業無權決定。
   (2)勞動爭議仲裁委員會應受理趙吉安對紙板廠前兩項的申訴,并根據有關規定作出裁決,告知趙吉安就醫療費糾紛向人民法院起訴。
 
案例9
    2001年9月,某造紙廠從農村招收了一批工人(共35人),并簽訂了為期二年的勞動合同。合同約定月工資為250元。2002年1月。工人們得知該地區最低工資標準為 280元,要求企業增加工資。企業認為,工人每月的工資加上加班工資和伙食補貼超過了450元,已經超過了最低工資標準許多,于是,造紙廠拒絕了工人們的要求。工人們為此向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。
   (1)企業支付工人的工資不符合國家規定。最低工資標準構成中不應包括加班加點工資和伙食補貼。 
   (2)仲裁裁決應裁定企業將工人的工資提高到最低工資標準之上。補發欠發給工人低于最低工資標準的部分,并加發25%的經濟補償金。
 
案例10
    2001年8月,塑料廠招收李嗚為工人,雙方簽訂了為期3年的勞動合同。合同約定:李鳴先繳500元風險抵押金才能上班,3個月試用期滿后再繳納集資款2000元。李鳴為了獲得一份工作,不得不違心地簽了約。李鳴在繳納了500元風險抵押金之后上班,試用期滿后因無力再繳集資款,塑料廠遂于試用期滿后第2個月起每月只發給其270元生活費,其工資余額由塑料廠財務科代扣為集資款。李嗚對此有意見,并與塑料廠進行了交涉,交涉無效后李嗚提前30天通知塑料廠解除勞動合同,并要求退還500元風險抵押金和被扣除的工資余額。塑料廠以李鳴違約為由,拒絕了李鳴的要求。李嗚于是向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。
   (1)塑料廠不能向李鳴收取風險抵押金和集資款。根據勞動法以及有關法規的規定,用人單位不能在簽訂勞動合同過程中收取當事人的風險抵押金和集資款,或以解除合同相威脅收取勞動者的風險抵押金或進行各種形式的集資。
   (2)勞動爭議仲裁委員會應裁決如下:塑料廠返還李鳴500元風險抵押金和被扣除的工資。解除雙方的勞動合同,并向李鳴支付一個月的經濟補償金。
 
案例11
    王江于2000年8月與河川印刷機械廠簽訂了為期3年的勞動合同,月薪1000元。2001年3月,王江因聚眾斗毆而被公安機關勞動教養1年。在勞教期間,廠方按每月380元支付王江生活費。從2001年11月1日起,機械廠決定解除與王江的勞動合同,隨即停發了王江的生活費,并決定應收回已經支付的8個月的生活費,并決定從王江父親的退休金中逐月扣除。王某不服,委托律師向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。
     (1)廠方解除與王江的勞動合同是正確的,而從王江父親退休金中扣除發給王江的生活費是不正確的。原因是廠方與王江產生了爭議,而不應與王江父親產生爭議。
   (2)勞動爭議仲裁委員會應告知王江,對應否解除勞動合同可提起申訴;而對廠方扣除王江父親退休金的爭議應告知王江父親另行申訴。
 
案例12
    楊林是某城鎮集體企業的一名職工,家住廠區內。為了家居安全,自行建起一堵圍墻。廠方認為私自建圍墻不符合城建規定,多次派人做楊某工作,要求楊某自行拆除圍墻,楊某不理。廠方為促使楊某拆除圍墻,采取停發工資的措施,并多次言明只要楊某自行拆除圍墻后,將補發其全部被停發的工資。為此,楊某向當地勞動爭議仲裁委員會申訴,要求發還停發的工資。市勞動爭議仲裁委員會認為,此案因私建住宅墻而引發的工資爭議,不屬于勞動爭議,不屬于受案范圍,建議爭議當事人直接向人民法院起訴。 
   (1)勞動爭議仲裁委員會不受理楊林的申訴不正確。楊林提出的是被扣除工資而與企業發生的爭議,勞動爭議仲裁委員會不應以私建圍墻爭議為由拒絕受理該案。
   (2)在仲裁裁決企業應返還楊林被扣除的工資外,如圍墻爭議沒有解決,可以協商解決,或直接向人民法院起訴。
 
案例13
    2000年6月10日,周某等4人分別與新北公司簽訂了為期3年的勞動合同。4人在簽訂合同時,職務分別是四個業務部門的部門經理,每月工資3000元。2001年8月,該公司總經理根據董事會的決定,將原有的4個部門合并為一個綜合性業務部,周某等4人由部門經理降為業務主管,每月工資均降至2000元。周某等4人認為公司的決定違反勞動合同約定,公司總經理則認為這是企業深化改革的需要,周某等4人應當服從安排,否則,公司將解除與他們之間的勞動合同。周某等4人同意解除勞動合同,要求公司給予經濟補償,遭公司拒絕。周某等4人向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。
   (1)本案屬于因變更勞動合同發生的集體勞動爭議。
   (2)勞動爭議仲裁委員會應支持周某等4人解除勞動合同并支付經濟補償金的請求。根據《勞動法》第26條的規定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的,用人單位可以解除勞動合同。同時,《勞動法》第28條規定,用人單位因客觀情況發生重大變化而解除勞動合同,應按照有關規定支付勞動者經濟補償金。